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Table des matières
La GPEC, qu’est ce que c’est ?
Rendue obligatoire dans certaines entreprises, par la Loi Borloo de 2005 relative à la cohésion sociale, la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, est un des piliers de la stratégie RH.
Véritable outil de prospective, la GPEC, bien qu’elle ne soit pas légalement obligatoire dans les structures de moins de 300 salariés (ou 150 salariés dans un espace communautaire), devrait être au cœur des préoccupations de tous les dirigeants.
Bien construite et bien menée, la GPEC permet d’harmoniser les ressources humaines de l’entreprise et ses besoins à plus ou moins long terme dans un souci de fluidité de développement.
Démarche phare de la stratégie RH, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit être réalisée avec un logiciel adapté. Bien qu’elle puisse être réalisée de manière artisanale avec un tableau excel, la GPEC passe par l’utilisation d’un SIRH de bonne qualité. Cela rend sa création et sa lecture bien plus intuitive.
Les outils de la GPEC
La GPEC est une démarche volontaire d’anticipation des ressources et des besoins de l’entreprise. Véritable auditExpertise professionnelle permettant de juger l’état d’un dossier, processus ou système dans l’entreprise. Peut-être un audit de système d’information., la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit faire office de référentiel en matière de compétences acquises, des besoins de formation et de recrutement à court, moyen et long terme en prévision des développements structuraux visés. Elle vise à faire un inventaire des ressources internes et à créer l’écosystème le plus juste pour répondre aux ambitions de développement de l’entreprise.
Pour être efficiente, une bonne GPEC peut contenir :
- un organigramme complet de l’entreprise,
- la cartographie des compétences,
- la pyramide des âges,
- un plan de succession,
- la gestion des révisions salariales,
- des fiches de poste détaillées;
- un référentiel de compétences
- les entretiens annuels d’évaluation / entretien s professionnels / bilans de carrière
- La formation des équipes
- Un outil dédié au feedback qui permet à tout employé ou manager d’initier ou fournir un feedback, à tout moment.
La GPEC et la loi
Bien qu’initiée par la loi Borloo sur la cohésion sociale dès 2005, pour les entreprises de plus de 300 salariés et pour celles de 150 salariés et plus officiant en communautaire, la GPEC a connu de nouvelles évolutions en 2015.
La la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi :
A compter du 1er janvier 2016,
– les règles d’information-consultation du CE sont simplifiées en réduisant le nombre des consultations annuelles obligatoires (passant de 17 à 3) : la thématique de la formation professionnelle est intégrée à 2 des 3 consultations obligatoires du CE
– la négociation obligatoire en entreprise simplifiée comporte trois grands thèmes depuis le 1er janvier 2016. Dans ce cadre, tous les 3 ans, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, l’employeur engage une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers : la négociation doit désormais également porter sur le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leur fonction.
En clair, et dans le cadre de la négociation obligatoire, les discussions doivent porter sur la mise en place d’une démarche de GPEC et les mesures d’accompagnement associées.
Cette obligation vient s’ajouter au cadre légal relatif à la tenue d’entretiens professionnels et d’entretiens annuels. En effet, depuis le 5 mars 2014, la loi de la réforme de la formation sur les entretiens professionnels rend obligatoire la tenue d’entretiens pour chaque collaborateur tous les 2 ans.
Les processus associés se traduisent donc en une charge administrative très importante mais au combien stratégique qu’il convient d’optimiser, de rationaliser, de sécuriser et de fluidifier dans l’intérêt de toutes les parties impliquées.
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Les avantages de la GPEC
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences est un outil de planification devenu indispensable à l’analyse des prospectives de développement de toutes les entreprises. Pour obtenir des résultats fiables et clairs, la mise en place de cette GPEC est un exercice complexe qui nécessite une analyse technique fine des données croisées disponibles dans cet outil de prospective. Seul un logiciel GPEC permet d’obtenir et de lire des résultats clairs et exploitables.
Quels sont les avantages de la GPEC pour l’entreprise ?
Bien construite, la GPEC se révèle être un atout stratégique de tout premier ordre pour l’entreprise. Avec une analyse en arborescence croisée de nombreux paramètres elle permet aux dirigeants de s’orienter vers de nouveaux marchés, de prévoir des agrandissements, de se projeter à moyen et à long terme.
Un bon logiciel GPEC permet à l’entreprise de développer une adaptabilité accrue notamment en matière de planification des absences et des congés. Avec un bon SIRH GPEC, l’entreprise anticipe les changements de manière souple et ne les subit plus. Elle s’adapte avec une souplesse anticipée.
Bien qu’elle ait une vocation prospective, la GPEC est aussi un outil de gestion RH redoutablement efficace. L’anticipation des changements de postes, l’intégration de nouveaux outils de travail, la gestion des congés et des absences offrent une souplesse bénéfique tant à l’entreprise qu’aux salariés eux-mêmes qui sont plus enfermés dans un univers rigide.
La mise en place d’une GPEC performante et clairement affichée est aussi un bon outil d’attractivité auprès des candidats au recrutement. Les candidats perçoivent ainsi les perspectives d’avenir qui peuvent leur être offertes et la volonté d’adaptation de l’entreprise.
Une GPEC bien maîtrisée est synonyme d’une bonne gestion financière. Des coûts mieux maîtrisés, grâce notamment à la planification des congés formation, de la montée en puissance de certains départements, des campagnes de recrutement programmées en fonction des besoins, l’adaptation aux nouveaux métiers…
En résumé :
- Un atout stratégique pour l’entreprise
- Une adaptabilité accrue
- Une meilleure gestion des ressources humaines
- Davantage d’attractivité auprès des candidats au recrutement
- Des coûts mieux maîtrisés
Quels sont les avantages de la GPEC pour les salariés ?
Sécurisation de l’emploi. Avec une stratégie affinée dans les campagnes de recrutement, vous sécurisez l’emploi et vous vous éloignez de la précarisation que redoutent la majorité des candidats. Chaque remplacement ou création de poste répond à un besoin spécifique ciblé.
FidélisationActions mises en place auprès des clients afin de les inciter à acheter toujours les produits et services auprès de la même entreprise. des salariés. Avec une cartographie claire des compétences, vous aidez vos salariés à se projeter dans des formations adaptées. Ainsi vos collaborateurs, se sentant davantage impliqués et reconnus n’en seront que plus fidèles.
Valorisation et développement des compétences. L’anticipation est la clef de la survie et du développement de toutes les entreprises. Une GPEC bien menée sera un atout de grande valeur quant à la stimulation de vos équipes. Mieux reconnus et stimulés, les salariés auront à cœur de développer leurs compétences et de faire évoluer leurs fiches de poste.
En résumé :
- Sécurisation de l’emploi
- FidélisationActions mises en place auprès des clients afin de les inciter à acheter toujours les produits et services auprès de la même entreprise. des salariés
- Valorisation et développement des compétences
Les acteurs d’une GPEC réussie
Une Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences réussie repose sur plusieurs facteurs. Elle doit être menée, certes, par le service des ressources humaines, mais doit voir sa direction engagée. C’est un projet de gestion global qui engage toutes les forces de l’entreprise.
Bien que le pilotage de GPEC soit confié au service RH, tous les collaborateurs, mais également les managers, les instances représentatives, les partenaires sociaux et bien entendu la direction doivent être parties prenantes dans un projet d’une telle envergure. Il s’agit pour chacun en particulier, et pour l’entreprise dans sa globalité de créer les opportunités de demain avec les outils qui sont aujourd’hui à leur disposition.
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Les fonctionnalités des logiciels RH / GPEC
Incontournable dans la gestion des entreprises, les SIRH sont aujourd’hui nombreux à intégrer les fonctionnalités de suivi de la GPEC. Plus complète, plus intuitive et multimodale, la gestion RH devient le pilier central de toutes les stratégies de développement. Véritables boîtes à outils décisionnelle et de prospective, la GPEC est aujourd’hui digitalisée et intégrée dans la majorité des SIRH.
Les logiciels RH les plus utilisés en France
Le logiciel Foederis 
Le logiciel développé et proposé par Foederis est un écosystème global et performant de la gestion RH qui intègre les spécificités de la GPEC. Multimodal, le logiciel RH Foederis permet un pilotage stratégique de développement des carrières, une interaction avec l’ensemble des prérogatives RH, la gestion des métiers, la création et l’amélioration des référentiels et des compétences internes. Il offre également des outils efficaces de recensements des besoins de formation en lien direct avec les entretiens annuels, des fonctions de management stratégique des compétences, y compris les processus de remplacement, il propose un large panel de ratios et d’indicateurs de pilotage de gestion…
Le logiciel Eurecia 
Le logiciel Eurecia a été développé afin de gagner du temps dans l’élaboration du processus GPEC (création intuitive de fiches de poste, de dossier du personnel…), il offre une visions stratégique des compétences avec une cartographie précise, visuelle et opérationnelle des compétences et ressources internes, une identification des besoins de formation et d’intégration de nouvelles compétences. Ce logiciel permet la mise en œuvre d’un plan de formation en fonction de nombreux critères tels que les aspirations des salariés, mais également des compétences par services.
Le logiciel Apogea 
Le logiciel Apogea est un outil de pilotage de la GPEC aligné sur la stratégie RH et les besoins de développement de l’entreprise. Avec deux applications distinctes, le logiciel Apogea permet, d’une part, la gestion des entretiens annuels (préparation des entretiens, lancement et gestion des cycles d’entretien, saisie des EAE et tableau de bord complet RH). D’autre part, grâce à son Total Management, Apogea permet une meilleure identification et donc fidélisationActions mises en place auprès des clients afin de les inciter à acheter toujours les produits et services auprès de la même entreprise. des talents, la mise en œuvre des plans de formation grâce à une gestion fine des compétences et des performances et un suivi des plans de carrières.
Le logiciel Altays
Altays est également un SIRH très complet et conçu pour une gestion sans faille de la GPEC. La restitution visuelle du tableau de bord RH par des graphiques améliore l’expérience de ce logiciel dédié. Ce progiciel offre une bonne structuration des référentiels métiers par poste et individuel, il permet un bon paramétrage des différents niveaux de compétences requises par poste, permet la création d’un référentiel compétences avec, au final, une bonne mesure des niveaux d’adéquation individuels et collectifs sous formes de graphiques.
Le logiciel Bodet Software
Le logiciel Bodet Software est un outil complet et moderne de gestion des compétences, d’identification et de création de fiches de postes. Ce SIRH offre la possibilité de créer un référentiel de compétences par domaines et sous domaines. Grâce à ses différentes échelles de compétences et à une lecture fine, il est un outil de travail très intuitif pour mener des réunions et gérer des équipes côté manager, mais également à visée opérationnelle pour anticiper et mener les opérations de maintenance des équipements, motiver et fidéliser les équipes de travail…
En plus d’offrir la possibilité de configurer des fiches de postes facilement, ce progiciel propose un mapping complet des compétences internes et facilite la mise en place et la gestion des plans de formations
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