Sommaire Comme d’autres professions, les RH se demandent comment utiliser l’IA et si oui, comment le faire à bon escient. Cet outil amène en effet un certain nombre de questions dans différents domaines, que ce soit au niveau juridique, environnemental, ou encore social.
L’intelligence artificielle générative a pris de l’ampleur depuis plusieurs mois. Elle a fait notamment le buzz avec le phénomène médiatique amené par ChatGPT d’OpenAI. Le grand public a alors découvert l’intelligence artificielle de façon plus palpable. Il a pu s’enthousiasmer pour certains éléments. Mais il a aussi pu observer la capacité de l’outil à avoir des biais dans les réponses ou à présenter des hallucinations avec le plus grand des aplombs.
Ce grand modèle de langage ou LLM, Large Language Model en anglais, fascine ainsi tout autant qu’il pose des questions. L’intelligence artificielle amène par exemple des réflexions, que ce soit au niveau juridique, environnemental, ou encore social. Ces interrogations sont poussées par le développement de l’intelligence artificielle par différentes entreprises, avec ChatGPT d’OpenAI, aidé par Microsoft, mais aussi avec Google, et son outil nommé Bard, et dernièrement Gemini. Ont suivi également Claude d’Anthropic, Grox par xAI, récemment lancé par Elon Musk, propriétaire de X/Twitter, ou encore Mistral AI en France.
De la méfiance chez beaucoup de RH
Dans le monde professionnel, différents secteurs peuvent être touchés par l’intelligence artificielle, comme les ressources humaines. Dans ce domaine, l’intelligence artificielle permet différents usages. Par exemple, elle peut permettre de générer des documents comme des CV. Ou encore de répondre de façon automatique grâce à des chatbots. Elle peut aussi créer des analyses sur un texte par exemple.
Des activités comme l’administration du personnel ou la gestion des contrats de travail pourraient ainsi être en partie automatisées. C’est d’ailleurs normalement la fonction de l’intelligence artificielle, à savoir réaliser des tâches rébarbatives pour donner plus de temps aux employés afin que ceux-ci puissent se concentrer sur des missions à plus haute valeur ajoutée.
Toujours dans le cadre des ressources humaines, l’intelligence artificielle générative peut aussi, en théorie, mettre en place des offres d’emploi, des fiches de poste ou encore du contenu communicationnel. Ou tout du moins elle peut aider à mettre en place ces éléments là. Elle peut aussi analyser des textes comme un dossier de candidature ou encore analyser les tendances du marché pour un profil donné. Elle peut aussi permettre de synthétiser des communications entre un employeur et un employé. Pour ce dernier, l’intelligence artificielle peut aussi aider par exemple en filtrant les différentes offres d’emploi, bien que cette fonction ne soit pas réellement nouvelle.
Pourquoi les RH sont peu utilisateurs de ChatGPT
Malgré ces avantages supposés ou réels, dans les faits, les études montrent que les ressources humaines sont loin d’avoir adopté totalement l‘intelligence artificielle. Il semblerait même qu’il y ait une certaine méfiance à l’égard de cette technologie de leur part. Ainsi, d’après une étude de McKinsey intitulée The state of AI in 2023 : Generative AI’s breakout year et publiée en août 2023, sur un groupe de 8, la fonction RH obtient la 6e position par rapport à l’appropriation en entreprise de l’intelligence artificielle. Comme on pouvait s’en douter, ce sont surtout les départements marketing et commerciaux et la conception de produits et de services qui sont les plus avancés sur ce point.
Cela peut s’expliquer de différentes façons. Déjà parce que les RH savent souvent que les buzz peuvent être éphémères. On pense par exemple au phénomène Bitcoin, qui était très souvent traité il y a quelques années, et qui est revenu à un niveau bien moins élevé qu’auparavant. Il y a aussi par exemple le sujet du Metaverse, qui était censé amener une grande révolution et qui semble pour l’instant être plus ou moins à quai.
Comme on l’a dit précédemment, il semblerait aussi que les différentes campagnes de communication visant à parler de cet outil ne convainquent pas forcément les ressources humaines par rapport aux défauts et limites qu’elles auront pu détecter. L’utilisation de cet outil pourrait par exemple montrer une image peu rigoureuse de l’entreprise.
On peut aussi penser que ce manque d’appétence pour ChatGPT vient du fait que celui-ci ne soit pas si révolutionnaire que cela. En effet, il utilise des techniques connues par les spécialistes depuis un certain nombre d’années. On peut aussi dire que les modèles de langage LLM se basent sur des probabilités pour établir leur texte. Pour ces différentes raisons, et peut-être pour d’autres, les ressources humaines pourraient encore freiner l’arrivée de cet outil, malgré les différentes pressions pour les pousser à l’utiliser.
