Sommaire Face à la nécessité d’adaptation de leurs missions pour satisfaire les nouveaux besoins des entreprises, les DRH sont confrontés à un dilemme. Ils doivent à tout prix réorganiser la fonction RH. Encore faut-il savoir s’il faut concentrer ou répartir ses activités.
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Le périmètre RH ne restreint plus ses fonctions
Les ressources humaines traditionnelles limitaient autrefois leurs activités à leur pré carré. Désormais la fonction RH ne s’exerce plus exclusivement dans son périmètre. Les managers comme les collaborateurs de l’entreprise prennent de plus en plus une part active aux fonctions RH. Cet état de fait est intimement lié à la part croissante que prend l’externalisationAussi appelé outsourcing. Consiste à externaliser une activité de l’entreprise à un prestataire externe. lorsqu’il s’agit de recourir à certaines compétences professionnelles. Lorsque l’on fait appel à des intervenants extérieurs il n’est pas rare que ce soient les managers et les collaborateurs eux-mêmes qui exercent certaines fonctions RH. Une question alors se pose, c’est celle de la nécessité de disposer de spécialiste de la gestion des ressources humaines en interne.
Faut-il internaliser les RH ou recourir à des acteurs extérieurs ?
La question de la concentration de la gestion des ressources humaines se fait de plus en plus pressante. Il s’agit de savoir s’il faut concentrer les fonctions et les pouvoirs des RH ou s’il faut au contraire les décentraliser. On peut arriver à créer des RH de proximité dont les attributions sont confiées aux managers et aux collaborateurs. Il peut aussi être possible d’externaliser la fonction RH. Dans ce cas ce sont les activités structurelles, comme la paie par exemple, ou des activités conjoncturelles, comme l’évaluation des compétences, qui sont assurées à l’extérieur. C’est aussi la question du pouvoir décisionnelRelatif à une décision. entre la DRH et la Direction Générale qui est posé. Quel que soit le choix de l’entreprise, il doit de toute façon viser à l‘amélioration de la qualité du service, de la continuité des services RH et de la réduction de ses coûts de fonctionnement.
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| Caractéristiques globales | |||||
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| Réseau de revendeurs | | | | |  |
| Ergonomie / Intuitivité | | | | | |
| Facilité de paramétrage | | | | | |
| Pérennité de la solution (mises à jour) | | | | | |
| Accessibilité coûts / enveloppe budget |  | | | | |
| Fonctionnalités spécifiques | |||||
| Couverture fonctionnelle (gestion facturation, suivi de l’avancement des affaires) |  | | | | |
| Personnalisation (taille, effectif, spécificité métier) | | | | | |
| Plannings | | |  | | |
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| Fonctionnalités extra | | | | | |
| Plateforme / hébergement | |||||
| SaaS | | | | | |
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| Société |  |  |  |  |  |
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La professionnalisation des RH demeure un enjeu opérationnel de taille
La gestion des ressources humaines est affaireTransaction commerciale qui commence par une négociation et débouche sur la conclusion d’un contrat. d’experts. Ils sont les seuls qui peuvent prétendre à l’amélioration de la qualité des services. Ils maîtrisent les savoirs techniques et chacun des professionnels des RH fait partie d’un centre d’expertise. Cet expert bénéficie d’ailleurs très souvent d’un fort degré de spécialisation fonctionnelle en lien avec son domaine de compétences. La réduction des coûts RH est en général envisagée selon une logique business. C’est la correspondance entre les besoins RH de l’entreprise et la réponse apportée par la DRH, à moindre frais. C’est en général la délégation de certaines fonction RH aux managers et aux collaborateurs qui autorise ces économies. Tout dépend de l’organisation générale de l’entreprise, l’organisation des RH doit s’aligner sur elle.
Une centralisation habilement mêlée de délégation
La centralisation des fonctions RH, notamment en ce qui concerne les activités stratégiques de l’entreprise, semble être la meilleure solution. En revanche, rien n’exclut une part de délégation pour remplir certaines fonction RH périphériques. Tout est question d’arbitrage. Il s’agit de faire travailler ensemble des acteurs RH dont les logiques sont distinctes. Ceux qui font partie de la DRH apportent leur expertise, les acteurs RH périphériques maîtrisent mieux la logique business. Il revient donc à la Direction Générale de faire cohabiter ces deux visions qui, si elles œuvrent d’un commun accord et en harmonie, amélioreront la performance de l’entreprise.
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