Sommaire L’entretien d’évaluation permet à l’employeur de fixer des objectifs spécifiques pour une période déterminée, d’évaluer les résultats passés du salarié en fonction de ces objectifs et de déterminer les compétences nécessaires pour l’exercice de ses fonctions. Il est actuellement remis en cause.
Un constat : l’entretien d’évaluation est à l’arrêt dans plusieurs grands groupes américains
Microsoft, General Electrics, Accenture.. .Tout droit venu des États-Unis dans les années 90, l’entretien d’évaluation semblerait perdre de la vigueur en France. Rappelons que celui-ci désigne un processus facultatif mis en place par une entreprise pour évaluer les compétences de ses salariés chaque année. Cet entretien est généralement mené par un supérieur hiérarchique. Il vise à faire le bilan des performances passées du collaborateur, à discuter de ses objectifs futurs et à identifier ses besoins de formation éventuels. Il diffère de l’entretien professionnel prévu par la loi, qui se concentre davantage sur l’évaluation des compétences, les perspectives d’évolution professionnelle et les besoins de formation du salarié lui-même.
Généralement, entre une heure ou une heure et demie est accordé pour chaque salarié. Pourtant, ce style d’entretien est remis en cause par certains pour son inaptitude à gérer l’évolution du travail. Le caractère hiérarchique avec le n + 1 peut aussi rebuter.
Quelques pistes soulevées pour « dépoussiérer » l’entretien
Alors, faut-il supprimer l’entretien d’évaluation ? Certains estiment qu’il serait temps de passer à un entretien de la performance. Le manager serait alors amené à avoir un cadre plus précis pour mener l’entretien. Il pourrait aussi être assisté d’outils particuliers. Ce type de moment doit permettre un accompagnement toute l’année. Cela doit être mis en place par exemple par rapport aux demandes de formation, de mobilitéCaractéristique d’un logiciel qui lui permet d’être accessible depuis n’importe quel lieu afin d’avoir constamment les données mises à jour. ou encore d’évolution professionnelle de la part du salarié. La nécessité d’articuler ces deux phases doit permettre de mieux gérer la carrière du collaborateur.
Pour d’autres, l’entretien d’évaluation doit plutôt être un entretien de motivation et de fidélisationActions mises en place auprès des clients afin de les inciter à acheter toujours les produits et services auprès de la même entreprise. du collaborateur. Il doit permettre de connaître la motivation du salarié. Et c’est aussi une façon de le fidéliser. Pour cela, le manager doit donner des pistes pour mettre en situation de réussite le collaborateur. Et lui donner des opportunités qu’il ne connait pas forcément.
Cet entretien fait l’objet de débat entre les pros et les contre
L’entretien d’évaluation possède ses contempteurs et ses partisans. Sur la question de sa pertinence, cela reste assez partagé entre eux, d’après un récent sondage Opinionway pour Javelo. D’après celui-ci, l’entretien d’évaluation est un immanquable des débuts d’année et un exercice estimé par 58 % des salariés. Pour les autres, c’est-à-dire, 41 % d’entre eux, l’entretien annuel est perçu comme une source de stress et « un exercice subjectif. »
Ceux qui veulent supprimer cet exercice mettent en avant plusieurs reproches. Comme le fait que le périmètre soit limité au binôme entre le manager et le collaborateur. Cela entraîne une délimitation des échanges pour eux. Afin de pallier cela, il peut être mis en place des organisations permettant d’avoir un plus grand nombre d’évaluateurs lors de l’entretien. Cette approche, que certains appellent de type 360 degrés, permet par exemple de faire venir les collaborateurs de l’évalué, les collègues, les fonctions support concernées ou encore les clients, via un questionnaire en ligne. Cela permet de connaître les différents points de vue et d’offrir la possibilité d’une appréciation plus complète. Les plans d’amélioration sont généralement plus facilement déterminés.
Également, certains reprochent à l’entretien d’évaluation son caractère onéreux. Cette critique est particulièrement formulée par des sociétés comme les cabinets d’auditExpertise professionnelle permettant de juger l’état d’un dossier, processus ou système dans l’entreprise. Peut-être un audit de système d’information. et de conseils, qui facturent le temps de leur collaborateur. Ils considèrent que le retour sur investissement n’est pas assez élevé pour continuer ce genre d’entretien. Également, le coût d’entretien pour accéder à une pertinence de l’entretien est aussi montré du doigt. Ajoutons que ce système n’est pas forcément apprécié non seulement chez les évaluateurs mais aussi chez les évaluées. Certains salariés peuvent être déçus dans leurs expectatives.
D’un autre côté, certaines personnes estiment que l’entretien d’évaluation annuel offre différents avantages non négligeables qui pourraient justifier son maintien. Parmi ceux-ci, on trouve le fait que le moment passé entre le salarié et son n + 1 est un instant privilégié afin de pouvoir échanger, de connaître les résultats sur une année et non pas seulement sur quelques semaines, et aussi un moment pour faire part de son point de vue, du côté du salarié comme du supérieur hiérarchique. C’est également une façon d’élaborer et de mettre en place une feuille de route pour la suite.
Ce rendez-vous formalisé est une façon pour le manager de mieux cerner la personne en face de lui. C’est aussi pour le collaborateur une façon de dire son vécu, d’avoir un feedback et pouvoir se projeter normalement plus facilement.
