Sommaire L’intelligence artificielle est de plus en plus présente dans les SIRH. Elle devrait poser quelques problèmes au niveau du processus de recrutement. La ville de New York essaie de cadrer son utilisation.
Les employeurs de la Grosse Pomme ne pourront pas utiliser librement les systèmes d’intelligence artificielle. L’intelligence artificielle pourra continuer à être utilisée, mais elle sera davantage cadrée dans les décisions d’embauche pour le recrutement.
En effet, la loi locale 144 dite « ll144 » préconise la réalisation d’un « auditExpertise professionnelle permettant de juger l’état d’un dossier, processus ou système dans l’entreprise. Peut-être un audit de système d’information. sur les biais potentiels ». Il doit intervenir avant la mise en production d’un outil de décision automatisée appelé « AEDT », par un employeur ou une agence de placement. Notons que le terme « AEDT » renvoie à « tout processus de calcul dérivé de l’apprentissage automatique, de la modélisation statistique, de l’analyse de données ou de l’intelligence artificielle (IA)Ensemble de concepts et technologies permettant de créer des machines simulant l’intelligence humaine., qui génère une sortie simplifiée, y compris un score, une classification ou une recommandation, utilisée pour aider ou remplacer de manière substantielle la prise de décision discrétionnaire qui impacte des personnes physiques en matière d’emploi. » Les candidats de leur côté doivent se voir signifier que cet outil est utilisé dans le processus de recrutement.
Ainsi, d’après le texte, l’utilisation d’une solution d’intelligence artificielle pour présélectionner un candidat ou un employé en vue d’une décision d’embauche ou de promotion sera cadrée de différentes façons. Les outils seront limités au niveau de l’impact sur la sélection en fonction de la race, de l’ethnie ou du sexe des individus.
Les employeurs devront afficher sur leur site internet ou communiquer aux candidats et salariés, dans les 30 jours suivants la réception de leur demande, des informations complémentaires liées au type de données collectées, à la source des données utilisées et à la politique de conservation de ces données par l’employeur. Le non-respect de ses règles pour entraîner une amende financière.
Le Département de la protection des consommateurs et des travailleurs de la ville de New York contrôle l’applicationSe dit souvent application mobile. Se télécharge à titre gratuit ou payant depuis le système d’exploitation d’un smartphone ou d’une tablette. effective de cette mesure depuis le 5 juillet 2023. Notons que cette réglementation locale a déjà eu lieu en Illinois et au Maryland. Aucune décision encore été parachevée au niveau fédéral.
Comment les SIRH ont déjà l’habitude de se servir de l’intelligence artificielle
« Traditionnellement », l’intelligence artificielle est utilisée pour améliorer la performance des SIRH. Ceci, notamment par l’automatisationExécution d’une tâche, dans sa totalité ou en partie, par une machine sans besoin de l’intervention humaine. des tâches répétitives, telles que la saisie de données, la génération de rapports et la gestion des congés. Cela permet aux responsables des ressources humaines de se concentrer sur des tâches plus stratégiques.
L’IA peut également être utilisée pour améliorer la précision des données. Elle est censée détecter et corriger les erreurs. Cela doit permettre à l’entreprise de prendre de meilleures décisions en matière de ressources humaines.
L’IA peut aussi servir à prédire le comportement des employés, tels que la probabilité de départ, la performance et le potentiel de promotion. Cela permet à la société de prendre des mesures préventives pour réduire le turnover et améliorer la performance de ses employés.
L’IA aide également à personnaliser l’expérience employée. Elle propose des contenus et des services adaptés à leurs besoins et à leurs intérêts. Cela doit permettre de les fidéliser et de créer un environnement de travail plus positif.
Les SIRH n’en sont donc pas à leur galop d’essai l’intelligence artificielle. Rappelons que ceux-ci permettent aux entreprises de gérer leurs ressources humaines, notamment la paie, le recrutement, la formation et la gestion des talents.
Quels sont les risques de l’utilisation de l’IA dans le processus de recrutement ?
Mais, l’arrivée de l’IA dans le processus de recrutement expose à plusieurs dangers.
L’IA peut être par exemple biaisée, ce qui peut conduire à une discrimination à l’encontre de certains candidats. Par exemple, une IA qui est entraînée sur un ensemble de données de candidats majoritairement blancs peut être plus susceptible de recommander des candidats blancs pour les postes à pourvoir.
Il peut aussi être difficile de comprendre comment l’IA prend ses décisions. Cela peut conduire à un manque de transparence dans le processus de recrutement. Par exemple, l’IA peut être utilisée pour évaluer les compétences des candidats, mais il peut être difficile de comprendre sur quels critères l’IA se base pour prendre ses décisions.
L’IA peut en outre être utilisée pour collecter et traiter de grandes quantités de données personnellesToutes informations liées à une personne physique identifiée ou qui pourrait être identifiée via des éléments qui lui sont propres., ce qui peut augmenter les risques de sécurité. Ainsi, l’IA peut servir à suivre les activités des candidats sur les réseaux sociaux. Cela peut constituer une violation de la vie privée.
