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Paie : intégration obligatoire dans un SIRH ?

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 Sommaire

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Si l’on comprend de plus en plus l’intérêt d’un SIRH en support de la production de la paie, l’intégration des deux outils n’est pas encore véritablement accomplie.

D’après le 7ème benchmark du Cercle SIRH, constitué de 102 entreprises CAC 40 et SBF (1), un nombre grandissant d’entreprises s’équipe d’un progiciel SIRH, système d’information de ressources humaines. Comme nous l’écrivions dans notre article « SIRH : quelle place pour l’onboarding », la situation est particulière avec près de 100 % équipées d’un progiciel de paie. Donc de nombreuses situations où le SIRH arrive dans un second temps. Question : faut-il que la paie soit obligatoirement intégrée dans un SIRH ? La réponse. 

Les solutions de paie sont nombreuses. Les SIRH aussi, modulaires (paie, gestion des carrières, des talents, des plannings, etc.) et ouverts… Le tout dans le Cloud, en mode Saas, et les ponts avec compatibilité, extractions ou API rendent possible le dialogue d’une paie avec un SIRH, que la paie soit gérée en interne ou en externe. 

Si l’on peut citer des raisons fortes en faveur d’une intégration, surtout pour une grande entreprise ou organisation, la séparation est un état de fait aujourd’hui. Le principal point de l’intégration reste le risque inhérent à la cohabitation dans un même SI de deux outils n’ayant pas de référentiel commun… Comment garantir l’intégrité de la donnée ? Sachant que la paie repose sur de la donnée (activité des salariés) qui doit être automatisée, un SIRH est à ce titre un gage de sécurisation du processus. 

Voici quelques pistes pour se faire son opinion. 

 

La simplicité du tout-en-un 

Des éditeurs de paie proposent des solutions intégrées, en modules RH et paie. C’est un gage de simplicité pour l’entreprise. Comme Cegid, Sage, SAP, des leaders du marché, ou plus récemment Nibelis, pour les PME, qui promet de « composer son SIRH à la carte, nativement intégré au socle paie ».

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Mais ces solutions ne sont pas forcément optimales sur le plan métier, car les métiers, justement, sont de natures très différentes. La paie traite des événements passés, le RH s’intéresse à des événements futurs : congés, embauches, primes à venir… Il y a une sorte d’antinomie à être dans un même outil.

Et les utilisateurs ne sont pas les mêmes : d’un côté des métiers spécialisés ayant besoin de données qualifiées, de l’autres des managers variés et des salariés. 

 

La spécialisation des logiciels de paie indépendants

Faire dialoguer une paie séparée avec un SIRH est-il donc la bonne option ? C’est en tout cas ce qui se pratique le plus. Les logiciels de paie sont légion : EBP, Payfit, Ciel… Même si le niveau d’interopérabilité n’est pas encore assez élevé, la paie ayant toujours eu dans ces cas de figure l’antériorité, donc la main sur les RH. La paie n’est pas très ouverte, elle procède par saisie et moins par import. 

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Mais il existe tout de même des ponts. Les SIRH, eux, qui sont arrivés plus tard et ont compris la nécessité de dialoguer avec la paie pour « exister », proposent des exports compatibles avec les logiciels de paie. 

On le voit le choix n’est pas simple, souvent c’est le legacy paie qui dicte sa loi, mais les choses évoluent. Reste la possibilité, très largement pratiquée, d’externalisation de la paie… Mais ce sont d’autres difficultés. Il n’en reste pas moins que l’on comprend de plus en plus l’intérêt d’un SIRH au support de la production de la paie, mais l’intégration des deux n’est pas encore accomplie. 

 

(1) Benchmark SIRH 2017- Danae Conseil 

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